留住人才押注未來(lái) 上市公司股權激勵新意濃

    當開(kāi)高薪還不夠給力，更多公司選擇通過(guò)“花式”股權激勵來(lái)提振士氣。

    近期，盡管市場(chǎng)熱度不高，但不少公司積極推出股權激勵方案。7月以來(lái)，已有近200家公司披露股權激勵計劃，其中既有“單人定制”的“迷你”激勵，也有覆蓋數千人的宏大方案；既有行權條件上的量體裁衣，也有作為校園招聘時(shí)的“吸睛”籌碼。

    一位上市公司高管對上海證券報記者表示，股權激勵幾乎是上市公司獨有的激勵工具，當前，“股權致富”這一理念已深入人心，公司樂(lè )于向員工提供股權激勵，以此深度綁定人才，并增強激勵力度，最終與員工一起分享發(fā)展成果。

    “迷你”激勵

    “后補票”只為“能上車(chē)”

    “新”在數量“迷你”。9月27日，原尚股份披露2022年第二期限制性股票激勵計劃（草案）。備受關(guān)注的是，原尚股份本次的激勵對象僅總經(jīng)理曾海屏一人。與動(dòng)輒數十上百的激勵名單相比，原尚股份此次激勵對象落點(diǎn)極窄，堪稱(chēng)“迷你”。

    回溯可知，此次激勵是為曾海屏特意“改簽”的方案。原尚股份于2022年6月推出過(guò)一份股權激勵方案，曾海屏也位于名單之中。但曾海屏因2022年3月14日至23日存在交易原尚股份股票的情形，基于審慎性原則，其自愿放棄參與公司此次激勵計劃。

    千金何足惜，一士固難求。6個(gè)月的期限一滿(mǎn)，原尚股份立馬為曾海屏開(kāi)設“專(zhuān)列”。公司表示，本激勵計劃為對曾海屏單獨的激勵，為了充分調動(dòng)公司管理人員的積極性，有效地將管理人員的利益和公司的長(cháng)期經(jīng)營(yíng)目標結合在一起，助力公司創(chuàng )造出更高的業(yè)績(jì)。

    梳理A股公司股權激勵過(guò)往預案可知，類(lèi)似的“迷你”激勵案例并不少。其中，也有如同曾海屏一樣錯過(guò)“大部隊”的相似情形。2021年4月18日，秦安股份推出的股權激勵計劃顯示，激勵對象僅為財務(wù)部核心人員余洋。

    彼時(shí)，分析人士表示，余洋可能被聘為高管，他未能參與到上次股權激勵計劃，因此此次激勵屬于“補授”性質(zhì)。余洋后續的確成為了秦安股份的財務(wù)總監、董事會(huì )秘書(shū)。

    “迷你”激勵更多用于CEO或創(chuàng )始人。比如理想汽車(chē)2021年股權激勵對象僅李想一人，并輔以服務(wù)期限條件和業(yè)績(jì)條件，以確保李想能夠長(cháng)期繼續帶領(lǐng)理想汽車(chē)。

    主體擴容

    “打工人”化身“合伙人”

    “新”在激勵范圍。上市公司推出的股權激勵方案中，鎖定掌舵人，量體裁衣者有之；共享成長(cháng)盛宴，陽(yáng)光普照者亦有之。

    記者注意到，上市公司股權激勵的主體不斷擴容，從高管群體“獨占鰲頭”，到核心技術(shù)人才，再到一線(xiàn)的技術(shù)工人，越來(lái)越多的員工能夠分享到成長(cháng)的“蛋糕”。

    比如，長(cháng)盈精密2022年實(shí)施的股票期權激勵，其激勵對象達到3078名，其中無(wú)一董事、高級管理人員，均為公司及子公司任職的中層管理人員、核心業(yè)務(wù)技術(shù)骨干人員和關(guān)鍵崗位人員。

    長(cháng)盈精密并非孤例。順豐控股今年4月28日披露的預案顯示，首次授予的激勵對象不超過(guò)1471人。寧德時(shí)代和中芯國際等近期也公布了激勵名單，人數分別高達4483人和3473人。

    向一線(xiàn)員工傾斜的股權激勵方案，不少來(lái)自科創(chuàng )板、創(chuàng )業(yè)板公司。個(gè)中緣由不言自明——科技企業(yè)往往是技術(shù)密集型，需要與人才深度綁定。東財Choice數據顯示，今年以來(lái)滬深兩市共披露了661份股權激勵預案，其中分別有127份、209份預案出自科創(chuàng )板、創(chuàng )業(yè)板上市公司，合計占比超50%。

    這一趨勢也得到政策的支持。近日，臺州市政府辦公室下發(fā)了《臺州市上市公司技術(shù)工人股權激勵改革方案（試行）》，積極引導上市公司開(kāi)展對技術(shù)工人股權激勵，使更多技術(shù)工人從“打工者”變?yōu)?ldquo;合伙人”。

    信公軼禾董事總經(jīng)理李曉波向記者表示，“薪酬證券化”一方面可以降低公司的現金薪酬壓力，另一方面可以讓員工關(guān)注公司長(cháng)期價(jià)值，一起分享企業(yè)成長(cháng)紅利，打開(kāi)員工薪酬想象的空間，實(shí)現共同富裕。“通過(guò)激勵對象的人才畫(huà)像，告訴所有員工，企業(yè)鼓勵的人才發(fā)展方向，在組織中建立起良好的示范效應，這也是很好的價(jià)值牽引工具。”

    花式行權

    “看數量”還要“講質(zhì)量”

    “新”在行權條件。細看激勵計劃，在清一色的營(yíng)業(yè)收入考核、凈利潤考核中，涌現出幾家別出心裁的上市公司，設置了與眾不同的行權條件，以求找準落點(diǎn)，對癥下藥。

    對部分公司來(lái)說(shuō)，周期波動(dòng)令營(yíng)業(yè)收入和凈利潤較難預測，因此，產(chǎn)量便成為行權條件中的“B計劃”。

    例如，大全能源在設計股權激勵方案時(shí)便未雨綢繆、留有后手，使營(yíng)業(yè)收入增長(cháng)率與多晶硅產(chǎn)量互為替代選擇，比如第一個(gè)歸屬期的行權條件便是“以2021年度為基數，2022年營(yíng)業(yè)收入增長(cháng)率不低于136%；或2022年多晶硅產(chǎn)量不低于12萬(wàn)噸”。

    類(lèi)似的公司還有赤峰黃金和亞鉀國際，前者要求只看礦產(chǎn)金產(chǎn)量，后者則要同時(shí)考核各年度的鉀肥產(chǎn)量及鉀肥銷(xiāo)量。

    也有上市公司欲借股權激勵，以期在業(yè)績(jì)有所突破的同時(shí)，讓研發(fā)實(shí)力更上一層樓。比如卓易信息2022年的股權激勵計劃中，研發(fā)收入增長(cháng)率與營(yíng)業(yè)收入增長(cháng)率并重，要求以2021年研發(fā)投入為基數，2022年、2023年研發(fā)投入增長(cháng)率不低于10%和20%。

    康恩貝的方案更加靈活，將研發(fā)投入與當年營(yíng)業(yè)收入掛鉤。公司2022年的激勵計劃實(shí)施考核管理辦法除了對凈利潤增長(cháng)率、加權平均凈資產(chǎn)收益率、凈利潤現金含量作出要求以外，研發(fā)投入總額占當期工業(yè)營(yíng)業(yè)收入的比例也被寫(xiě)入其中，且在三個(gè)行權期對比例的要求逐步攀升。

    研發(fā)投入加速度，成果展示也要快速跑。例如，奧泰生物對研發(fā)落地更為重視，其在行權條件中設計了新增獲批國內醫療器械產(chǎn)品注冊證的自研產(chǎn)品數量、新增獲批歐盟IVDD/IVDR等注冊產(chǎn)品數量等指標，并設置了具體數量要求。

    另有他用

    “金手銬”也是“金名帖”

    “新”在時(shí)點(diǎn)前置。股權激勵既能起到留住人才、鞭策對方的妙用，又伴隨著(zhù)行權期限、業(yè)績(jì)承諾，故有著(zhù)“金手銬”的別稱(chēng)。近年來(lái)，“金手銬”除了用于激勵供職多年的員工之外，也在招聘時(shí)化為助力公司招兵買(mǎi)馬的“金名帖”。

    實(shí)際上，原尚股份上述股權激勵或為招聘人才的重要“籌碼”。原因在于，曾海屏于2022年3月加入原尚股份，公司董事會(huì )于2022年4月14日同意聘任曾海屏為公司總經(jīng)理，而曾海屏在3月買(mǎi)賣(mài)公司股票時(shí)，已經(jīng)知悉第一期激勵計劃信息。

    除了像原尚股份這樣吸納高管，“金名帖”也在校招季的“金九銀十”中大顯身手。如中望軟件，在其校招海報中，股權激勵與六險一金、住宿補貼等福利并列。九陽(yáng)股份、大華股份等公司的秋招中，股權激勵也被羅列出來(lái)，成為吸引應屆生的條件。

    “如今，高潛力的校招生、高技術(shù)資格等級的技術(shù)工人同樣是許多企業(yè)實(shí)施股權激勵的激勵對象。”李曉波介紹，股權激勵已經(jīng)是現代企業(yè)治理中的常用工具，它同樣是薪酬競爭力的重要體現。而將股權激勵列入招聘宣傳中吸引應屆生，也是通過(guò)股權激勵尋求一種價(jià)值認同，實(shí)現“打工人”向“合伙人”、“員工”向“股東”的轉變，更容易激發(fā)他們的價(jià)值認同感和成就感。